1. 근로계약서 작성 및 교부 (제17조)
설명: 사업장 규모와 관계없이 근로를 시작할 때 임금, 근로시간, 휴일, 휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 명시해 근로자에게 전달해야 합니다.
위반 시: 500만 원 이하의 벌금 (기간제·단시간 근로자는 과태료).
핵심 포인트: 구두 계약도 효력은 있으나, 서면 미작성 자체로 법 위반이 됩니다.
2. 주휴수당 지급 (제55조 제1항)
설명: 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주일 동안 개근하면, 1일 이상의 유급휴일(주휴일)과 그에 따른 주휴수당을 지급해야 합니다.
주의사항: 5인 미만 사업장은 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당(50% 추가) 의무는 없지만, 일한 시간만큼의 **기본 시급(100%)**과 주휴수당은 반드시 지급해야 합니다.
3. 해고예고 제도 (제26조)
설명: 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
예외: 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 적용되지 않습니다.
중요: 5인 미만 사업장은 '정당한 이유' 없는 해고를 금지하는 제23조 제1항은 적용되지 않아 해고 자체는 비교적 자유롭지만, '30일 전 예고' 절차만은 반드시 지켜야 합니다.
4. 퇴직금 지급 (근로자퇴직급여 보장법)
설명: 근로기준법은 아니나 관련 법령에 따라, 1년 이상 계속 근로하고 주당 평균 근로시간이 15시간 이상인 근로자에게는 반드시 퇴직금을 지급해야 합니다.
⚖️ 핵심 판례 및 헌법재판소 결정
1. 해고예고수당 관련 (대법원 2017.12.28. 선고 2014다52377 판결 등)
판례 요지: "해고예고 제도는 근로자가 갑작스러운 실직으로부터 새로운 직장을 구할 경제적·시간적 여유를 주기 위한 사회보장적 성격이 있다."
이 판결의 흐름과 헌법재판소 결정(2014헌바3)에 따라, 과거 월급 근로자로서 6개월이 되지 못한 자에게 해고예고를 하지 않아도 된다는 예외 규정이 위헌으로 판명되었습니다. 현재는 5인 미만 사업장이라도 3개월 이상 근무했다면 반드시 해고예고를 해야 합니다.
2. 상시근로자 수 산정 방법 (대법원 2008.9.11. 선고 2008도4607 판결)
판례 요지: 상시근로자 수란 단순히 등록된 인원수가 아니라, "상태(常態)적으로 사용하는 인원수"를 의미합니다.
가끔 아르바이트생을 쓰는 경우에도 산정 기간(보통 1개월) 동안 사용한 인원의 연인원을 가동 일수로 나누어 계산합니다. 5인 미만인 줄 알고 법을 안 지켰다가, 산정 방식에 따라 5인 이상으로 판정되어 부당해고 구제신청을 당하는 사례가 많으니 주의가 필요합니다.
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